Le politiche retributive

Le politiche retributive della Capogruppo ENAV, si differenziano a seconda che si tratti di “personale non quadro” e di personale “quadro e dirigente”.

Per quanto riguarda il “personale non quadro” il processo di valutazione delle prestazioni viene avviato annualmente, al fine di consuntivare le prestazioni di tutto il personale operante in regime orario H36 e che abbia prestato nel corso dell'anno un'attività lavorativa maggiore di 6 mesi.

A partire dal mese di novembre, vengono definiti dalla funzione Sviluppo Risorse e Organizzazione, gli elenchi delle risorse che devono essere valutate. Le risorse interessate ed i relativi valutatori vengono individuati in funzione del possesso dei seguenti requisiti:

  • regime orario in H36;
  • presenza nella Funzione/Settore/Impianto maggiore di 6 mesi.

Successivamente, attraverso l'apposito applicativo informatico, viene avviato il processo di valutazione delle competenze tecniche e delle prestazioni/performance a cura del responsabile, con validazione a cura del responsabile sovraordinato. A conclusione del processo di valutazione e coerentemente con i risultati consuntivati, la funzione Gestione Risorse Umane dà avvio alle politiche di riconoscimento del merito avendo riguardo alle compatibilità economiche specificamente previste nel budget dell’anno di competenza. Le valutazioni sono effettuate su un modello standard per tutte le risorse coinvolte nel processo.

Per quanto riguarda il personale “quadro e dirigente”, la componente variabile è ancorata ad un sistema di incentivazione per obiettivi (MBO - Management By Objective) articolato secondo una logica top-down: l'individuazione degli obiettivi è effettuata partendo dalle linee guida strategiche previste dal Piano Industriale ed effettuando poi un deployment di tali attività/pillar secondo i diversi livelli di responsabilità, a "cascata" dal vertice fino ai riporti gerarchici inferiori. Gli obiettivi sono collegati a dimensioni economiche nonché ad ambiti specifici legati alle singole posizioni organizzative, in funzione dei differenti livelli di responsabilità. Per quanto attiene le funzioni "line" sono presenti obiettivi focalizzati sulle performance operative (puntualità e riduzione dei ritardi), l'implementazione di progetti attinenti la qualità del servizio, anche attraverso l'introduzione di progetti e tecnologie innovative nel campo del controllo del traffico aereo e che consentono la mitigazione degli impatti derivanti dal traffico aereo sull'ambiente.

Nella controllata Techno Sky la valutazione del personale aziendale non quadro è effettuata dal singolo responsabile, in riferimento alle prestazioni e ai risultati ottenuti, con successiva validazione del responsabile sovraordinato. All’esito, la Funzione Risorse Umane avvia le politiche di riconoscimento meritocratico, avendo riguardo alle compatibilità economiche specificamente previste nel budget dell’anno di competenza. Il processo si conclude con l’approvazione dell’elenco dei provvedimenti da parte dell’Amministratore Delegato della Società.

Per quanto riguarda il personale Quadro, la remunerazione variabile individuale viene declinata attraverso la politica aziendale, attuata, similmente alla Capogruppo, mediante il processo dell’MBO che coinvolge i Dirigenti e i Quadri responsabili di Zona, impianto e Unità Organizzativa. Gli obiettivi sono definiti dal relativo Responsabile secondo una logica top-down e il riconoscimento del premio variabile è collegato, attualmente, al raggiungimento degli obiettivi individuali.

Per quanto riguarda i Dirigenti, gli obiettivi assegnati sono definiti all’interno della politica di Gruppo e sono quindi spesso in condivisione con quelli dei Dirigenti di ENAV. L’erogazione dell’incentivo variabile è condizionato al raggiungimento di obiettivi di efficienza ed efficacia da parte del Gruppo (c.d. “obiettivo cancello”), uguale a quello previsto per i Dirigenti della Capogruppo.